人間関係なんて解決策の無い問題が山積みなので、土台1パターン
これだけやっておけば、離職率超減少！
そんな魔法！ねぇから！
離職だって積み重ねしかないから！ ホント！
でもなるべく考察して、無駄な離職は減らしたいと思います。
僕が実際に体験した、部下が僕の基から去った理由の中で印象的なものを。
・特定の一人とだけ相性が悪い、あいつが居るならもうやめる！
・一日目に【この仕事合わないな】と本人が認識する、翌日から来ない
印象的なのはさすがにこれくらいですね。
今回は延命策にしかならないにしても、どうしたらいいかを考えていきます。
単純な人間関係の場合、大抵ですが、わがままな方が残ります。
面の皮が厚い方ですね。
真面目な方は傷ついて辞めていきます。
これメッチャ理不尽だと思うのですが、結局ストレスが本人の許容値を超えた時点で
辞めるか、病めるかっていうどちらかしか発生しないはずなのでいつか関係性か本人が壊れてしまいます。
真面目な方が防御力が低いんですよね。
全部ノーガードで受け止めちゃうから。
だから、同じ立場で喧嘩してようがダメージが同じだと周りが思っていけません。
必要以上にダメージを受けている人物が居るかもしれません。
愚痴の量が増えていったらやはり危ないです。
特定人物同士で仲が悪い場合は兎に角触らせない事が大事。
まず物理的な席を離す。接触回数を単純に減らす。
とにかく何でも火種になるのでこれが大事です。
広いオフィスなら、マジで両極に離すレベルで気を使います。
狭いオフィスの時はせめてチームを分けます。
こうしないと早期にどちらかが辞める。
もしくは周りに関係なくバトルする様になってしまいます。
そこまでの事態ってそこまでないですが、片方が過剰に絡む体質だと、そんな楽観視も通用しません。
連絡をさせない。全体告知などの発信役としても省く。
とにかく相手の名前が入るだけでストレスが蓄積されるようになっている時は、どっちが悪いなどはさておき、両名をお互いの名前が見えないように配慮します。
例えば会社で利用しているSNSやその他連絡ツールで同じスレッドを使わせないとか。
社内の告知メールを打たせないとか。
とにかく何でも避けさせることです。
このレベルまで行っていると既に末期レベル化とは思いますが。
同じ会議に呼ばない、片方が全く会議に参加しなくなる危険性も！
仲が悪い同士が同じ会議に参加するというのも非常に効率が悪いです。
パターン1
Aだけが発言し、Bは会議の内容すら聞いていないかの様な状態。
パターン2
お互いにお互いの声を聴くのが嫌なので、発言を全くしなくなる。
パターン3
会議とは関係なしに二人の中だけでヒートアップして、会議中断。
この中の状態の代償はあれど、どれかに充てはなってしまいます。
会議の8分の1の法則というのもありますし、思い切って参加者を削ってしまうのはアリです。
一人で暴れるタイプは結局コストばっかりかかっている。
あの人が苦手で…、で辞めるケースがほとんど。何故なのか。
やはり仕事は人間関係が主なので、
対職場の人間関係というのはその人のその時の人生を凄い割合で支配しています。
おそらく、起きてる時間のうち50％～75％くらいは仕事に関係のある事をしてますよね。
そのうちの人間関係がこじれて居るとしたら
極端に言うと人生の時間の50％は嫌なことが起き続けているという事です。
それではストレスに耐えられなくなって辞めてしまうのは当然ですよね。
そして、あの人が苦手でというのは結構一人の人が連続的に指摘されていることが多いです。
休日にはなるべく連絡するな！ みんなワーカーホリックなわけではない
当たり前ですが、拘束時間外は仕事ではありません。
休日に連絡するのはルール違反です。
細かい事ですが裁判沙汰だったら証拠の一つになりますよね。
夜間、休日問わずに説教を垂れていたヤバいケースを見た時、僕は唖然としました。
全体としてどうしようもなく必要な時もあるかもしれませんが、
それが常態化していたのです。
もはやただの無能。
行っていた本人は、俺はこんなに仕事に情熱を注いでるんだ、どうだ、スゴイだろうといった感じなのかもしれませんが。
そんなのは別の価値観の中では、ただの中二病です。
相手のペースを考えない押し付けの労働は絶対やめてください。
腕はイイけど自分勝手な人には、やはり見えないコストがかかっている。
前項目から引き継いだケースを想定しますが
腕はイイけど評判が悪い、といった人は結構ストレスの捌け口が人間になっている場合があります。
これは結局悪評が立つ理由が人間同士での対話でしかないからで、本人の悪い処を少なからず表していることが多いからです。
もちろん、ただの勘違いという事もあるかもしれませんが、それが本当かどうかは確かめる必要があります。
そして、ストレス捌け口のターゲットとして選定されてしまった人が、その人のストレスを引き継いで辞めてしまうという構図が生まれてきます。
腕のいい人が、部下を潰して辞めさせるという図は何度も見てきました。
でも結局それって育成の腕が足りてなかったり、
その人のストレスの捌け口になっていて、部下の方の非は驚くほど少なかったりするんですよね。
結局本人しか成長させられないといったタイプです。
そして、部下を潰すという事は当然ですが、新規採用や育てなおしのコストがかかります。
仮に人の2倍働ける人物であろうと、部下を一人潰すというコストが半年や1年ごとにかかっているなら、それはむしろコストが高いのではないでしょうか。
潰す→辞める→新しく配置する(新しく雇う)→微妙に育ち始める→潰す
→組織が腕が良く部下を潰す人物のみに依存する→制御不能になる。
なので、こういう人をどうにかコントロールしなければ、いずれ組織的に瓦解してしまうでしょう。
僕は「この子とこの子があの上司の下だときついから、配置換えや研修っていって引き剥がして」
と何度か当時の統括に進言したことがあります。
やはり人が潰れる様は見ていてつらいですし、そもそもマイナス要素しかありませんので、そういう場面もなるべく避けたいです。
腕が良くて性格の良い人などいっぱい居るので、組織側も無理に囲う必要はないのです(今は離職を促す韓国自体が難しいのですが)。
実際に、そういう危機的状況を見た僕としては、こういうブログ記事を書くことで少しでも警鐘になればと思っています。
コメント