フレックスタイムとは メリットだけではない勤怠の在り方!

仕事

フレックスタイムとはなんでしょう?
リモートワークの利便性
働き方改革などが叫ばれる中で、いまだに根付いていないシステムです。

今回はそんなフレックスタイムの基本的な意味や
メリット・デメリットについて考えていきましょう。

もし、貴方が就職活動・転職活動をしている上で
この制度を扱っている求人が目に留まった時

本当にそれは自分にとってメリットになるのか

また、貴方が代表としてこの制度を導入する時に
考えられるデメリットの指標にしてください。

はむらいと
はむらいと

一見自由ですが、本当にメリットだけで構成されているなら
今、浸透しきっている筈ですよね。

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フレックスタイムについて知る

この制度の意味

フレックスタイムとは、会社の働き手である従業員が
始業時刻と就寝時刻を自身で決めて働ける制度の事です。

例えば
Aさんは早くあがりたいので8~17時で働き
Bさんは朝が苦手なので11時~20で働くなど

それぞれの時間の得手・不得手に合わせてある程度柔軟に働くことができます。

この時、他の従業員との連携が疎かにならない様
コアタイムを設けている企業などもあります。

また、コアタイムの代わりにフレキシブルタイムを導入している企業もあります。

コアタイムとは

コアタイムとは
会社側から
この時間だけは集まって欲しい。

とフレックスタイム導入時に決められている時間の事です。
例えばコアタイムが13時~17時であれば
フレックスタイム制と言えど、その時間は原則的に会社に居なければいけません

これは、連携連絡不測の解消や
従業員が一日一回会社に顔を出すなどの管理の側面を主に目的としています。

フレキシブルタイムとは

フレキシブルタイムとは
会社側から
業務のスタート時刻は○時~□時の間で決めてください
と発令しているものです。

例えば
フレキシブルタイム8時~11時の会社は
必ずその時間に出社しなければならず、最大のズレ幅が従業員間で3時間となります。

目的は前者と似ており
1日の何処かで足並みを整えなければならないということです。
遠回しにコアタイムを設けている様なものですね。

一般的に制度から連想されるのはコアタイムの方が多いですが
この様な方法もあるというのを知っておきましょう。

考えられるメリットとデメリット

メリットについては主に下記の様なものが挙げられま

・個人の裁量について出勤時間を決められるので、集中しての個々の生産性の向上
・ラッシュを避けた出勤などによるストレス軽減
・自己管理が得意な人間にとってはパフォーマンス向上にもなる
・従業員視点で副業との管理もしやすい

デメリットについては主に下記の様なものが挙げられます

・特定の時間の監視などの業務が発生する職種においては導入が困難
・通常の活動時間内にサービスを提供しなければならない職種においては導入が困難
・強制力がない為、自己管理能力の低い従業員の生産力が下がる
・会社側から会議時間などを強制できない(朝10スタートなど)
・チーム内連携がうまくいかず、実質フレックスが機能しない事が多い
・チーム内連携がうまくいかず、導入前よりも生産力が下がってしまう

この様に働き手として
個の側面を捉えていくと楽な制度ですが
会社・チームの生産面で捉えると
非常に導入が厳しく

サービス大国日本としては定着しづらい制度となっています。

仕事は顧客ありきなので
向こう10年以上、この状況が変わる事はないでしょう。

もちろん導入している会社さんもあるのですが…
結局下請けが混乱しているのが実情だったりします。

何故混乱が生じるのか

これは単純で
日本人の仕事の仕方は基本的に受動型
そして
日本の仕事は完全な納期の責任押しつけ型だからです。

つまり
上流工程となる発注者側が、コントロール権を握っているのですが
下請け側はまず会社と対面しています

しかし、上流側の巨大企業でフレックスタイムを導入していると
下請けの稼働時間と合わずに
1日1日とスケジュールがズレていくのです。

『そんなの最初から想定してスケジュールを組めばいいじゃん』

と思うかもしれませんが

仕事はこの1社だけの関係で行っているわけではなく
他との連携や別プロジェクトとの調整も必ず発生します。
そして、このズレは期間が長引くほど予想外に膨らんでいくのです。

それでも導入するならば

それでも導入するならば下記項目を理解したうえで
取り組みをしていきましょう
これは社内だけの問題ではなく
付き合いのある会社とも生じる問題なので、慎重に判断すべき内容です。

・従業員の部門などにおいて適用外を考えなければならない(全員に適用しない)
・コアタイム・フレキシブルタイムの導入を必ず検討する
・生産やサービスの質が下がらない様マネジメントの強化を図る
・ワークフローや教育システムを強化する
・事前に付き合いのある会社に導入意図を伝え、筋を通しておく

今の日本の社会的仕組みには適合していない

この記事を書こうと思った発端が
単純にTwitterで質問を受けてからで
需要があるならと今回記事の構成を切りました。

実際の導入に関しては労使協定を結ぶ必要がある為
経営者側としてはつまらない記事かも知れないですね。

そして
従業員側の始点で考えてもこれだけ面倒な内容になる
という事は理解しておいてください。

日本人に文化定期に定着しないのは
並んで作業する・基本的に同じラベル(能力)で戦わされてきた
勤勉性と凡庸を生産力として扱ってきた背景にあるのかもしれません。

とはいえ、今すぐ導入も結局現場が追い付くものではないので
何故浸透していないのかについては
この記事を通して考えていただければと思います。

はむらいと
はむらいと

他で導入されていない以上苦しいんですよね。
というか下請け目線で話すと
実際に上流工程がフレックスだと厳しいです…。

コメント

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